Jobmanager ouvre le dossier et publie le témoignage d'un candidat et la réponse apportée par une agence de Marketing Rh et un cabinet de recrutement.
Thomas Ergand, Responsable Univers, Décathlon :
Mon but est d'apporter un regard du point de vue du candidat.
Le e-recrutement est formidable car il permet de toucher une entreprise rapidement. J'ai l'habitude de fonctionner avec Internet et je me rends surtout compte de la longueur pour obtenir des infos et rentrer en contact avec une entreprise qui n'a pas développé ce mode de recrutement. De plus, quelle image une entreprise donne-t-elle dans ce cas là? Quelle entreprise peut se passer d'Internet? Comment peut-elle se dire qu'elle n'est juste pas à la page?
Donc, le e-recrutement est très pratique pour les candidats et je pense qu'il l'est pour les entreprises. Maintenant, pour moi, il n'est en aucun cas une fin en soi. Tout dépend de comment l'entreprise le fait vivre.
Pourquoi une "proximité lointaine"? Certaines entreprises donnent l'impression que recruter par Internet permet de ne plus apporter de suivi des candidatures. Désormais, beaucoup d'entres elles envoient un mail automatique disant : "si vous ne recevez pas de nouvelles de notre part d'ici 3 semaines, c'est que votre candidature ne correspond pas à nos besoins du moment". Ce message a l'avantage de nous informer que l'entreprise possède bien notre candidature. Ouf. Mais cette formulation est vécue par les candidats (je parle de moi et de mes connaissances qui partagent ce sentiment) comme une invitation à ne pas appeler l'entreprise pour savoir où notre candidature se situe. Ce qui annule le désir pour l'entreprise d'être proche de ses candidats.
Je connais la problématique de l'entreprise. Internet apporte un nombre important de candidatures, comparativement aux méthodes traditionnelles. C'est pourquoi elle est obligée d'envoyer ce type de mail automatique pour ne pas être harcelée de coups de fil qui deviendraient improductif. De plus ce mail évite à beaucoup d'entreprises de financer un poste quasi-exclusivement dédié aux réponses négatives.
Je vous pose donc la question : outre la possibilité d'apporter à l'entreprise la perle rare qu'elle n'aurait peut-être pas déniché par les journaux, comment le e-recrutement peut maintenir ou contribuer à l'amélioration de l'image même de l'entreprise ? Qui, nous le savons passe aussi et surtout par son image en terme de politique RH, mise en avant par ce type de recrutement.
François de BOUTRAY, AKTOR interactive :
Les recruteurs ont changés de technologies en passant du papier à l'Internet. Les 1ères années ont été assez désinvoltes, les technologies n'étant pas très performantes et surtout les utilisateurs insuffisamment formés, nous nous sommes rendus compte que 60 % des recruteurs (en 2002 -2004) ne faisaient pas de réponses négatives aux candidats rejetés ... quelle horreur !
Maintenant, la situation s'est améliorée à ce niveau.
En ce qui concerne le message, on trouve des formulations toute faites que vous déplorez "si vous ne recevez pas de nouvelles de notre part d'ici 3 ..." mais que dire au candidat rejeté ? Nous sommes dans le parfaitement convenu : je sais pourquoi j'écarte mais je ne peux pas le dire : je reste courtois "La nouvelle génération de logiciel de traitement de candidature que développe notre agence permet de vous répondre comme suit :
Cher Thomas, La candidature que vous nous avez fait parvenir mardi dernier ?
Ceci dit, ne vous faite pas d'illusion. C'est la performance de la machine qu'il faut saluer et non l'empathie du recruteur. Ne confondez pas la forme et le fond. Quand un candidat intéresse le recruteur, il est appelé immédiatement et le contact s'engage à la surprise souvent du candidat qui plusieurs fois m'a dit "mais j'ai envoyé ma candidature il y a un 1/4 d'heure" persuadé qu'il n' y avait pas vraiment quelqu'un au bout du tuyau.
Et bien entendu dans ce monde un peu anonyme, le candidat qui appelle pour demander des nouvelles, qui se manifeste sur un salon, et qui veut argumenter sa candidature laissera toujours un préjugé favorable ...même si sa candidature au final n'est pas retenue.
Bonne chance
F. M. Consultant en E-recrutement :
Reprenons la problématique : Recrutement par Internet : Proximité ou anonymat ?
Le fond change-t-il avec Internet ? Je pense que non. Seule la forme change.
Le recrutement a toujours le même objectif : Trouver le candidat dont le profil, le comportement, le tempérament et les compétences se rapprochent le plus de la définition de poste réalisée par une entreprise lambda qui a un besoin X. Internet amène de nouveaux outils, de nouvelles méthodes grâces aux nouvelles technologies. Et d'ailleurs ce n'est pas si nouveau. Et oui, je prends le risque de traiter de ringardes les sociétés qui n'ont pas encore passé le cap du recrutement par Internet.
Du côté du candidat, Internet propose une meilleure accessibilité à l'information en général. Une entreprise qui a des besoins en recrutement diffuse plus facilement des informations sur ce sujet grâce à son site RH et grâce aux annonces sur les différents sites emplois. On peut voir une certaine proximité entre les entreprises et les candidats grâce au web.
Même si le candidat ne sait pas qui va recevoir son CV et qui se cache derrière la toile, je ne suis pas convaincu qu'il était moins anonyme avec le courrier traditionnel en papier.
Et je dirai même que le candidat est plus visible et plus proche du recruteur grâce à Internet.
Du côté du recruteur, Internet permet une meilleure gestion des candidatures. Les outils qui ont été développés pour et grâce à Internet donnent la possibilité de savoir d'où viennent les CV, à quelle heure ils ont été envoyés et de générer des réponses à tous les candidats- un ou deux clics suffisent.
Les nouvelles technologies du web permettent de suivre une candidature à la trace et réduisent les risques de la perdre dans un amas de paperasse. Le recruteur peut aisément classer chaque candidature dans une base de données et faire des requêtes précises pour trouver plus facilement le profil idéal. Il y a toujours anonymat du candidat mais pas de ses compétences, de son expérience et de sa formation grâce aux mots clés.
Internet amène un certain volume de candidats aux recruteurs. Mais ce volume est gérable donc, d'une certaine manière, moins anonyme.
Un candidat dont le profil correspond aux critères de sélection du recruteur ne reste pas anonyme longtemps. Il est rapidement contacté. L'approche directe est plus simple.
Le candidat peut même se faire connaître en ayant son blog. Le web 2.0 lui permet de faire partie d'un réseau où il peut s'exprimer et repérer. Les nouvelles technologies lui permettent de se présenter grâce à un petit film. Le CV se modernise. Plus personne n'est anonyme.
Ne commençons pas à faire un procès à Internet. Cela reste un média formidable qui permet d'optimiser le process de recrutement. Ne reprochons pas à l'outil nos défauts d'hommes.
Claire Goyat, associée gérante cgo&co
Effectivement, l'afflux de CV via le web a mis en évidence pour les entreprises la nécessité de se doter de logiciels de gestion de candidatures. Cela n'amoindrit pas le problème de recherche de profils ciblés et de promotion de la stratégie de l'entreprise.
Pour moi, la réponse réside dans le développement de contenus on-line plus précis et spécifiques à leurs besoins. En réalité, les entreprises ont de grandes difficultés à réagir à l'instant T avec leur stratégie de développement et leur besoin de communication pour développer des contenus explicatifs prompts à écarter les candidatures les moins ciblées.
De toutes les manières, ces réponses automatiques via email ne doivent pas vous empêcher de contacter directement l'entreprise pour démontrer votre forte motivation pour une mission / poste / entreprise.
Même si Internet devient LE canal de communication des offres de recrutement, d'autres moyens s'offrent à vous pour connaître la stratégie de l'entreprise ciblée : le site corporate, les contenus référencés sur les moteurs de recherche, leurs concurrents? Et de les contacter via les canaux traditionnels : relations, direct email, forums, écoles, ?
cgo&co est une agence de communication spécialisée en marketing amont et éditorial interactifs. Nous appliquons également notre savoir-faire dans le secteur de la communication de recrutement dont j'ai l'expérience.
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