C'est parti ! Avec une baisse soutenue du taux de chômage visible depuis quelques mois, le marché du travail enregistre les premières conséquences positives de la vague de départs en retraite des « baby boomers ». Avant-garde du choc démographique, les enfants de la classe 1945 ont atteint l'an dernier le cap fatidique des 60 ans, libérant ainsi quelques 570 000 postes, un quart de plus qu'en l'an 2000. Et ce n'est que le début : d'ici à 2010, ce sont quelques 840 000 départs en retraite qui sont attendus par an. Et pour la première fois dans l'histoire, ils ne seront pas compensés numériquement par l'arrivée des jeunes sur le marché. De quoi rêver au retour au plein-emploi avant une décennie ? Rien n'est pourtant aujourd'hui acquis.
D'abord, parce que les entreprises sont généralement mal préparées à un nouveau contexte dont elles mesurent encore mal les conséquences. Si ? d'après une enquête de la Cegos ? 64% des DRH anticipent aujourd'hui des impacts à court terme pour leur entreprise, ils n'étaient encore que 48% il y a deux ans. Ensuite, parce qu'elles entendent profiter de cette opportunité pour réduire leurs coûts et gagner en productivité. 32% d'entre elles déclarent ainsi se situer dans une logique « de réduction d'effectifs » contre 14% qui pensent le contraire. Cette stratégie trouve des conséquences immédiates sur les intentions de recrutement : seuls 31% des DRH imaginent remplacer les partants par ce biais. C'est que le papy boom a une autre conséquence qui ne plaide pas en faveur du recrutement : la « fuite des connaissances ».
« Si Siemens savait ce que Siemens sait »
Illustrant l'importance de la gestion des connaissances, la boutade du président de Siemens prend tout son sens dans un contexte où celles-ci menacent d'être oubliées. Car si les « papy boomers » trustent les postes à responsabilité depuis maintenant une trentaine d'années, le premier objectif des entreprises est ? à 78% - d'empêcher que leur expertise parte avec eux. Il s'agit donc en premier lieu de fidéliser les meilleurs éléments pour les conserver, voire les inciter à prolonger leur bail au-delà de l'âge légal. AXA, Air France, EADS ou LCL ont par exemple institué des bilans à mi-carrière destinés à offrir aux seniors de nouvelles perspectives d'avenir : formations, évolutions, augmentations? Et dans un second temps, de favoriser le transfert des compétences en mettant l'accent sur les remplacements par promotion interne (solution plébiscitée par 69% des DRH). Dans ce contexte, on peut attendre que les seniors tirent davantage leur épingle du jeu : alors qu'ils ne représentent que 6,5% des recrutements externes aujourd'hui, les plus de 50 ans pourraient faire valoir une expérience qui deviendra une denrée de plus en plus rare.
Les pénuries, néanmoins, vont inévitablement ouvrir des perspectives d'emploi dans un certain nombre de domaines. Les premiers sont naturellement ceux dans lesquels les départs en retraite s'annoncent massifs. Les banques (où plus du tiers des collaborateurs partiront en retraite avant 10 ans !) mais aussi la distribution, les assurances, les transports, le BTP et la fonction publique seront ainsi rapidement confrontés à des besoins de « forces vives ». Ces problématiques de recrutement à grande échelle et dans des secteurs compétitifs, incitent certains acteurs à innover pour accroître leur visibilité, comme la Société Générale qui organise des sessions d'entretien au Stade de France avec la promesse de réponse rapide. Mais des opportunités sont également à attendre dans les secteurs qui bénéficieront du choc démographique. C'est notamment le cas de la santé et des services aux personnes, mais aussi de l'informatique (la maîtrise des systèmes d'information et de la gestion des connaissances devenant encore plus stratégique) qui projette 200 000 postes supplémentaires d'ici à 2015, ainsi que les activités dédiées à l'augmentation de la durée d'activité. Car le retournement qui consiste à conserver les salariés qui partaient auparavant en préretraite ne sera pas sans conséquence sur les entreprises, qui devront apprendre à travailler avec eux, en proposant des solutions adaptées en termes de mobilité ou de sécurité. Renault a ainsi décidé d'engager des ergonomes pour deviser par deux les postes exposés à des risques physiques.
Risque de surchauffe ?
Pénuries variables selon les métiers, mais aussi selon le niveau de responsabilité. Les projections font état d'une forte pénurie de cadres, qui pourrait atteindre selon l'Apec 440 000 en 2015, soit 40 000 postes non pourvus par an. Cette situation devrait conduire à une plus grande compétition entre entreprises sur le marché du travail, qui pourrait entraîner une spirale inflationniste sur les salaires et les avantages des cadres, et défavoriser les petites entreprises, qui auront de plus en plus de mal à attirer les meilleurs profils? On voit au travers de ces diverses conséquences possibles l'ampleur du défi à relever. Le pire scénario serait bien entendu la coexistence d'un chômage de masse et de graves pénuries d'emploi. Il est évitable, mais demandera de réels efforts pour mettre en adéquation offre et demande de travail. Alors que les entreprises, et notamment les petites, demeurent encore dans l'attente faute de connaître avec précision leurs besoins de compétence à venir, l'évolution du système éducatif, le besoin d'augmenter le niveau global de formation et de permettre davantage de formation tout au long de la vie font partie des priorités patronales et syndicales. Après des années d'évitement du débat des retraites, le « papy-boom » pourrait donc remettre les questions d'allongement de la vie et de ses conséquences sur l'emploi au c?ur du débat politique.