C'est malheureusement devenu un constat d'une affligeante banalité : nous ne sommes pas tous égaux devant l'accès à l'emploi. En 2004, Adia et l'Observatoire des Discriminations ont effectué une étude par « testing » en envoyant 7 CV identiques - hors nom, sexe, age, nationalité, photo et adresse - en réponse à 258 offres d'emplois. Les résultats sont éloquents. Comparé au « candidat de référence » (homme blanc d'age moyen, d'apparence standard et vivant à paris), un handicapé à 15 fois moins de réponses positives, un maghrébin 5 fois moins, un quinquagénaire 4 fois moins, un obèse 2,5 fois moins, et un habitant de banlieue 1,5 fois moins.
Mais ces phénomènes ne s'arrêtent pas à l'embauche. Car paradoxalement, les discriminations raciales sont s'autant plus importantes que le niveau de qualification est élevé. Il en résulte une déqualification des jeunes diplômés issus de l'immigration et une ethinicisation des fonctions au sein de l'entreprise. C'est le fameux « plafond de verre », cette barrière invisible créée par les préjugés organisationnels qui s'oppose aux évolutions de carrière et à l'accès aux plus hautes fonctions de l'entreprise.
C'est pour lutter contre ces préjugés sans imposer pour autant de quotas, contraires à l'éthique républicaine et à l'efficacité des entreprises, qu'est apparue l'idée « d'anonymiser » les curriculum vitae. Préconisation phare du rapport intitulé Des entreprises aux couleurs de la France remis par Claude Bébéar en novembre 2004, le CV anonyme avait fait l'objet d'une importante polémique, avant d'être repris par Jacques Chirac comme une réponse possible aux événements survenus en banlieues en novembre 2005. Il a finalement été introduit par un amendement sénatorial au sein de la loi sur l'égalité des chances, et s'imposera aux entreprises de plus de 50 salariés dès publication du décret qui doit encore en préciser les modalités. Nous poursuivons ici le débat avec deux recruteurs.
POUR : Alain Gavand, Président de Alain Gavand Consultants.
J'ai crée mon cabinet de recrutement en 1987 sur deux piliers : une démarche qualité pour structurer des processus de recrutement qui étaient auparavant peu formalisés, reposant sur la tradition et l'oralité. Et l'éthique, qui impose le respect des candidats et la transparence de nos actions. Le CV anonyme répond à ces deux exigences face aux discriminations à l'embauche, dont j'avais pu mesurer l'étendue lors de la préparation de mes ouvrages sur le recrutement (*). Mais il n'est qu'un élément au sein d'une démarche plus large : formation des consultants, révision des procédures, contrôle des annonces diffusées?
C'est un peu compliqué à mettre en ?uvre, mais c'est possible. Nous utilisons pour cela le logiciel Lea édité par la société e-manation. Il transforme les CV que nous recevons par mail en formulaires, puis en ôte les civilités, photos, et activités extraprofessionnelles non pertinentes à ce stade de la sélection. Nos consultants font donc leur tri sur les seuls critères de compétences, formations et expériences, que nous limitons à 6 et où les dates sont supprimées pour éviter de préjuger de l'âge du candidat.
L'anonymat est levé après la décision de convocation et avant transmission de notre sélection à nos clients, souvent des grands comptes signataires de la charte de la diversité, et donc sensibilisés à ces questions. Il est encore trop tôt pour en tirer un bilan, mais nous nous sommes engagés à publier un rapport à la fin de chaque année.
CONTRE : Gérald-Alexandre Roffat, Responsable du recrutement en compagnie d'assurance
On débat sur les moyens à mettre en ?uvre alors que le seul moyen efficace de lutter contre les discriminations à l'embauche est de convaincre la société et les entreprises de l'intérêt de la diversité. C'est dans les têtes qu'on gagnera cette bataille. On contourne les vrais problèmes, et on envoie aux minorités visibles un message très politiquement correct. En clair : soyez discret, ne vous faites pas remarquer.
La discrimination à l'embauche n'est pas l'unique cause du manque de diversité dans l'entreprise. Il ne suffit pas de dire : on va supprimer les pratiques de discrimination à l'embauche et tout ira pour le mieux. Est-ce que la diversité existe dans les candidatures ? Pas sur tous les profils.
Le progiciel de gestion de candidatures que j'utilise devra être reparamétré. Qui va financer ? Comment vont procéder les entreprises qui n'utilisent pas de progiciels de gestion de CV ? Je pense pouvoir supposer qu'il s'agit de la majorité des entreprises. La visibilité des renseignements qu'on fait disparaître avec le CV anonyme me permet aujourd'hui de gérer rapidement les doublons? Vous l'aurez compris, l'anonymisation du CV ne me faciliterait pas la tâche.
Je n'ai pas besoin du CV anonyme pour faire correctement mon travail, dans le respect de la Loi. Les recruteurs doivent rester libres de leurs choix et de leurs méthodes de recrutement. Le plus important est l'éthique vis-à-vis du candidat. Même si les recruteurs ne sont pas infaillibles.
(*) Alain Gavand a publié Le recrutement dans tous ses états aux éditions LPM en 2002 et Recrutement : les bonnes pratiques aux éditions d'organisation en 2005.